Het concept ‘werkvermogen ’ lijkt mogelijkheden te bieden voor een hrm-beleid rond de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Werkvermogen is te definiëren als de mate waarin de werknemer lichamelijk (fysiek) en mentaal (psychisch) in staat is te werken, nu en in de nabije toekomst (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005).
Inzicht in het werkvermogen van werknemers geeft werkgevers tijdig zicht op de gezondheid en het welzijn van die werknemers. Ook kunnen ze indien gewenst preventieve maatregelen nemen om uitval te voorkomen. Om gericht interventies in te zetten, is het voor hen van belang te weten welke factoren het werkvermogen van werknemers belemmeren dan wel bevorderen. Het belang inzicht te hebben in het werkvermogen van werknemers, blijkt ook uit praktijkgerichte studies. Daarin worden dergelijke inzichten gebruikt om het werkvermogen te verhogen met behulp van specifieke interventies (zoals interne vitaliteitsprojecten) en zodoende duurzame inzetbaarheid van het personeel te borgen (onder andere Robroek et al., 2013; Van den Hoek et al., 2013).
Workability Index
De Workability Index (wai), een meetinstrument dat gebaseerd is op het huis van werkvermogen , omvat een zevental dimensies, waaraan scoringspunten worden gekoppeld. Deze scoring bepaalt het fysieke en mentale werkvermogen van een medewerker, waarbij een indeling wordt gemaakt in slecht, matig, goed en uitstekend.
- Het huidige werkvermogen, 1 item (0-10 punten)
- Werkvermogen in relatie tot lichamelijke en mentale eisen van het huidige
werk, 2 items (2-10 punten) - Huidige aandoeningen, ziekten en verwondingen, 14 tot 51 items (1-7 punten)
- Beperkingen door aandoeningen, ziekten en verwondingen, 6 items (1-6 punten)
- Ziekteverzuim in de laatste twaalf maanden, 1 item (1-5 punten)
- Toekomstverwachting van het werkvermogen, 1 item (1-7 punten)
- Mentale capaciteit, 3 items (1-4 punten)
Ook vanuit de nationale en internationale wetenschappelijke literatuur wordt bevestigd dat werkvermogen als element gezien kan worden van duurzame inzetbaarheid (onder andere Smyth, Pit & Hansen, 2018; Van Vuuren & Kluijtmans, 2013). In deze studies wordt geconcludeerd dat inzicht in factoren van werkvermogen kan bijdragen aan een hrm-beleid dat duurzame inzetbaarheid van personeel kan bestendigen.
Kritische kanttekeningen
Ik zie het huis van werkvermogen niet zozeer als een strategische methodiek of instrument op organisatieniveau om duurzame inzetbaarheid in kaart te brengen. Daar lenen de systematiek en vragenlijst zich onvoldoende voor. Het is wel een uitstekende en goed onderbouwde aanpak om vooral de fysieke en mentale gezondheid van een medewerker of groepen medewerkers in beeld te krijgen. Daardoor biedt het werkgevers en werknemers handvatten om aan de slag te gaan met de gezondheid van werknemers en hier gezamenlijk effectieve interventies op in te zetten. Hoewel het model niet alleen bedoeld is om gezondheid in beeld te brengen, maar ook de andere dimensies, blijft het in de praktijk toch vaak bij gezondheid hangen.
Niet voor niets maakt de wai-vragenlijst in toenemende mate deel uit van het periodiek medisch onderzoek (pmo) van arbodiensten en andere aanbieders. Voor integraler onderzoek en meten oftewel het in kaart brengen van alle dimensies van het huis, moeten aan de wai-vragenlijst verschillende extra vragenlijstmodules worden toegevoegd. Denk aan het aanbod van PreventNed, met werkvermogen en aanvullende modules als leiderschap, tevredenheid, geluk, werkstress, et cetera.
Wetenschappelijke kritiek
Daarnaast is er ook vanuit wetenschappelijke hoek kritiek op het huis van werkvermogen, zoals in het recente artikel ‘Het concept werkvermogen: een literatuurstudie van antecedenten en consequenties’. De auteurs ervaren het model en werkwijze als complex, en betwijfelen of een dergelijk multidimensionaal instrument geschikt is om individueel werkvermogen te meten of populatieanalyses in kaart te brengen.
In het artikel citeren ze verder Martus (2010), die aangeeft dat de interpretatie van de resultaten moeilijk is, eveneens vanwege het multidimensionale karakter. En wil je alle facetten van het huis onderzoeken, dan wordt de lengte van het instrument een probleem. De auteurs van het artikel verwijzen vervolgens naar alternatieve methoden als de Work Ability Score (was), en de door Ilmarinen e.a. (2015) ontwikkelde aanvulling c.q. verbetering van de wai, de Workability-Personal Radar (wa-pr). Tot nu toe is deze aanpak vooral in Finland getoetst.
Ondanks deze kritiek en de beschikbaarheid van andere (kortere) vragenlijsten zien de auteurs de wai als het meest toegepaste instrument om het werkvermogen van werknemers in kaart te brengen dankzij de wetenschappelijke onderbouwing en betrouwbaarheid ervan (Brouwer et al., 2012; De Lange & Van der Heijden, 2016; De Zwart, Frings-Dresen, & Van Duivenbooden, 2002).
Bron: Aan de slag met duurzame inzetbaarheid
Door: Peter Dona
